【审判经验总结专辑之八】司法建议在劳动争议案件审判中的运用

一、司法建议在劳动争议案件审判中的作用和特点
人民法院向有关机构和单位发出司法建议是人民法院审判活动的延伸，是审判活动服务于经济发展与社会和谐稳定、追求法律效果和社会效果统一的重要体现。在劳动争议案件审理过程中，人民法院发现用人单位在日常用工管理中存在不规范做法的，可以在判决后运用司法建议的形式对该单位进行指导，避免用人单位与劳动者再次引起类似的纷争，帮助双方共同创造和维护和谐、稳定、融洽的用工环境。我院曾针对用人单位不规范的用工管理行为发出多份司法建议并得到了积极的反馈，一些受金融危机影响的用人单位在收到我院的司法建议后还在回函中承诺“不减薪”、“不裁员”，取得了良好的社会效果。
在劳动争议案件中，司法建议的适用有以下特点：1、司法建议针对的对象通常是用人单位；2、司法建议的内容通常是用人单位规章制度不健全、用工管理混乱的现状以及用工管理中不规范的做法并建议改进，及时堵塞漏洞；3、作出这类司法建议的目的是防止用人单位与劳动者之间因类似的事由再次发生讼争，达到定纷止争、促进用工环境和谐的效果。
人民法院在对劳动争议案件进行审理后作出的判决对用人单位的用工管理行为客观上也能起到一定的规范作用，但其侧重点与司法建议有明显的不同：1，判决立足于双方的争议焦点，就案论案；司法建议则更关注于用人单位用工管理的机制，是从宏观的层面向用人单位传输正确的用工管理方法和理念。2，判决针对用人单位在用工管理上的过错侧重于惩戒；司法建议则是一项“亡羊补牢”的工作，对用人单位在用工管理中存在的不足和疏漏进行指导，对用人单位今后的用工管理活动起到触类旁通、举一反三的作用。
二、劳动争议案件的现状及成因
近几年来，劳动争议案件的数量呈井喷状的发展态势。根据我院民一庭的统计数据显示，2009年1月至4月，民一庭的劳动争议案件收案数就比2008年同期上升了31.5％，占到全庭二审案件收案数的40％。劳动争议案件数量的急剧增加，原因是多方面的。如果我们纯粹从劳动关系的本质去探求的话，用人单位与劳动者对相关劳动法律的理解产生偏差也是导致劳动争议案件增多的主要因素。作为用人单位，如何正确行使用工管理权已成为刻不容缓需要解决的课题，固有的家长制和过度行政化的用工管理模式既容易与劳动法的规定产生冲突，也与日益进步的管理理念相悖。所以，人民法院向用人单位发出的司法建议也应当以此作为切入点。在此之前，有必要对劳动关系的基本特点以及由此引起的劳动争议的原因作一梳理。
（一）劳动关系的特点
1、劳动关系的财产性特征。劳动者付出劳动力、用人单位支付劳动报酬是双方建立和维系劳动关系最基本的方式。
2、劳动关系的人身性特征。用人单位在劳动关系存续期间具有用工管理权。具体表现为：（1）指挥权。用人单位可以依照法律的规定或者与劳动者的约定，根据劳动者的能力和表现，合理地安排和变更劳动者的工作岗位。（2）奖惩权。用人单位可以依据依法制定的规章制度对劳动者的成绩或者过错进行相应的褒奖和处分。
（二）引起劳动争议群发和多发的原因
1、劳动权利义务关系的复杂性和可变性。（1）在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者的权利义务包括工资、社会保险费、劳动条件、劳动保护、工伤认定及待遇等，涉及面相当广泛。（2）劳动关系属于社会法调整范畴，用人单位与劳动者之间对权利义务的约定与履行必须符合劳动基准的要求。违反劳动基准规定的，双方的约定无效。比如，用人单位支付劳动者的工资必须符合当地最低工资标准；劳动者的工作时间不得超过法定最高限度。（3）由于用人单位可以依法变更劳动者的工作岗位以及相对应的劳动报酬，所以双方的劳动权利义务在劳动合同实际履行中并非恒定不变。
2、用人单位在劳动关系中的主导地位和用工管理行为的延续性。（1）由于劳动者对用人单位具有人身依附的属性，所以在劳动关系的存续期间，用人单位处于主导地位。相对于劳动者，用人单位在制定规章制度、安排劳动者工作岗位、考核劳动者工作表现、发放不定额奖金、处分劳动者等方面更加强势。居于强势主导地位的用人单位在实施上述行为时，难免会存在认知主观、方法简单甚至侵害劳动者合法利益等情况。当劳动者提出异议后，有些用人单位又不愿意或不屑于进行沟通和协商，容易引发纠纷。（2）用人单位在制定规章制度或者变更劳动者工作岗位以及劳动报酬之后，该行为在用人单位重新作出变更前具有持续性。在此情形下，一旦双方发生纠纷，矛盾将被不断加剧。
3、仲裁裁决和法院判决的示范性。由用人单位制定的规章制度或者决定的直接涉及劳动者切身利益的重大事项，在该单位范围内具有普遍适用的特点，所以，当个别劳动者对此提出异议并申请仲裁继而提起诉讼时，其他劳动者便会广泛关注。一旦仲裁机构或者人民法院认定用人单位制定的规章制度的相关内容无效或者实施的行为违法时，其余劳动者会以仲裁裁决或者人民法院生效判决为依据主张相同的权利。
三、司法建议涉及的内容和把握的原则
根据劳动关系的特点，用人单位天然地拥有用工管理权。用人单位正当的用工管理权理应被尊重。在劳动关系存续期间，一旦用人单位与劳动者产生纠纷并诉诸劳动争议仲裁委员会或者人民法院要求解决之后，用人单位系争的具体用工管理行为将受到仲裁机构和司法机关的审查，即仲裁权、司法权因为仲裁程序以及诉讼程序的启动而开始干预用人单位的用工管理权。作为人民法院审判活动的延续，向用人单位发出司法建议无疑是人民法院对用人单位用工管理活动的主动参与。就仲裁权、司法权对用工管理权的介入程度，理论界和实务界均存在争论。所以，司法建议虽然不具有强制执行力，但内容也应当慎重，把握好其中的平衡度。下面，就本院曾经作出的司法建议中对用人单位用工管理中存在的一些典型问题进行分析。
（一）用人单位与劳动者在劳动关系建立阶段主要对劳动权利义务进行约定并以书面劳动合同的方式加以固定。用人单位与劳动者协商一致的内容是双方今后履行劳动合同、解决劳动争议的主要依据，所以约定的内容必须清晰、明确。在审判实践中，因用人单位与劳动者对于诸如工资报酬、服务期期限等约定不明或者而引起诉讼的情况占劳动争议案件总量的很大比重，也给仲裁机构、人民法院认定案件的基本事实带来了极大的障碍。例如，某用人单位与几十位入职的劳动者签订了以自2004年1月19日至同年4月28日派遣劳动者出国培训为对价的服务期合同。双方关于培训期的约定内容是：“培训期间不满一个月时，如果超过15个日历日，按一个月计算，不满15个日历日时，进行舍去。”双方对于服务期的约定是：“实际接受培训期间3个月——12个月，服务年限4年。”其中三位劳动者在履行了3年服务期后便向用人单位递交了辞呈，用人单位遂申请仲裁要求劳动者支付未完全履行服务期的违约金。双方对培训期约定中的“不满一个月”的含义产生分歧。用人单位认为上述内容是针对整个培训期在一个月内的处理方式，故与本案纠纷无关；劳动者则主张应在扣除整月数后再计算余期是否满15日，据此核算其并没有违反服务期约定。这是一起典型的约定内容存在语意歧义的案件，合议庭在经过仔细地分析并综合参考了服务期约定的惯例后支持了用人单位的诉讼请求。本案审理时，许多有相同情况的劳动者不仅到院进行了旁听，对案件判决结果也非常关注。为了避免该用人单位今后再发生类似讼争，我院在该案判决后立即发出了要求用人单位修改服务期协议、进一步明确条款内容的司法建议。用人单位在收到司法建议后马上进行了专项整改并回函介绍了相关情况。该用人单位后来再未与劳动者发生类似的争议，司法建议取得了良好的效果。
（二）用人单位可以依照劳动法规定的程序制定规章制度，规章制度在经过公示后对劳动者产生效力。在审判实践中，劳动者以用人单位没有严格按照法定程序为由主张规章制度无效的案件也很多。例如，某用人单位要求劳动者阅读《员工手册》后在最后一页签名以达到公示的目的，但该用人单位因为《员工手册》文本过厚、不便大量存放而将劳动者阅读完毕后的签名确认页从《员工手册》中分离出来单独进行归档保存。诉讼中，劳动者对《员工手册》签名页之前的内容的真实性提出异议。虽然用人单位在诉讼中通过努力提供了其他的证据证明了《员工手册》的真实性，但极大增加了该用人单位的诉讼成本和诉讼风险，甚至会给今后正常的用工管理活动带来障碍。此案判决后，我院专门就此事项发出了司法建议，就采用更加科学、便利的规章制度签收方式向该用人单位提供了参考意见。司法建议发出后，该用人单位立即进行了专项整改并回函对整改情况进行了介绍。
（三）用人单位应当对单方变更劳动合同履行内容的行为持谨慎态度，避免发生不必要的纠纷。某用人单位与劳动者约定劳动者的工资为：基本工资658元，全勤奖100元，津贴182元。但在劳动合同实际履行过程中，劳动者的工资条上却载明：基本工资690元、全勤奖100元、津贴150元。即双方的约定与用人单位实际支付的总额没有变更，但个别明细上的数额却有变化。劳动者遂起诉要求该用人单位补足津贴差额。又例如，劳动者涉讼要求某公司补足其加班工资差额，公司方则主张每月均已足额支付了劳动者加班工资，但将数额分列到工资单中的加班和奖金两项名目中。合议庭在审理中逐月对劳动者的加班时间以及用人单位支付的“加班工资”、“奖金”的总额进行核算，最后采信了公司方的主张。上述两个案件均是用人单位擅自变更劳动者工资的具体名目而引起，虽然用人单位最终没有被认定存在克扣劳动者工资的情况，但这类诉讼完全可以避免。本院针对用人单位的上述行为亦作出了司法建议并且得到了积极的回应。
四、制作司法建议中的一些问题
人民法院向用人单位发出的司法建议虽然不具有强制执行力，但依然体现着人民法院的司法严肃性和权威性。所以，在制作司法建议时要秉持慎重的态度，以切实加强司法建议的使用效果。
（一）对欲发出司法建议的对象要加以甄别。审判人员可以在案件审理过程中对用人单位的背景情况作一些了解，具体可以考虑以下因素：1、注册资本雄厚，用工规模较大，生产经营情况良好的；2、一贯诚实守信地履行用人单位的义务，平时注意关心和体贴劳动者的；3、具备一定的企业文化，有志于不断维护和改善用工环境的。生产规模小、经营不稳定的用人单位容易受到外界金融环境的影响，甚至可能出现案件审结完毕不久即申请歇业、注销或者直接发生人去楼空的情况。向这些用人单位作出的司法建议，容易陷入发送无着的尴尬境地。经常在存亡边缘挣扎、朝夕难保的用人单位是无暇去考虑完善用工管理制度这类深层次问题的。主要以低成本劳动力作为盈利方式，经常实施故意拖欠劳动者劳动报酬等缺乏诚信行为的用人单位，司法建议的效果远远不如判决的惩戒作用。对于固守家长式用工管理、习惯于一言堂，诉讼中立场强硬、沟通乏术的用人单位来说，向其发送司法建议则无异于对牛弹琴。
（二）司法建议针对的问题应区别于判决书的相关内容。由于司法建议与判决在规范用人单位用工管理活动的作用存在差异，所以，司法建议的内容应当避免雷同于判决理由。如果人民法院在判决理由中对用人单位的过错已经阐述清楚，则毋须再针对相同内容发出司法建议，而帮助用人单位去了解劳动法相关规定、正确解读法律条文则更非司法建议的应当含盖的内容。
（三）作出司法建议必须对法律事实的认定做到精准。主要情形有二：1、用人单位与劳动者对劳动权利义务约定不明的；2、用人单位与劳动者在劳动关系存续期间通过实际行动变更权利义务内容而未形成书面的。由于这类案件的法律事实直接影响了判决结果，所以人民法院在判决后如欲作出司法建议的，必须建立在认定法律事实准确无误的前提之下。首先，如果案件的法律事实认定有误，则司法建议所依附的判决就面临着被改判的危险。所谓皮之不存，毛将焉附，司法建议也将陷入无以复加的尴尬境地。其次，人民法院在审理过程中通过对案件事实的仔细核查，也有助于对用人单位的诚信以及平时的用工管理情况进行了解并作出判断。
（作者系民一庭助理审判员  责任编辑郭文龙）