公示违纪员工错误是否侵害名誉权？

    按照法律规定，如果公司员工挪用本单位资金5000元至2万元归个人使用或者借贷给他人，虽未超过3个月但进行营利活动的，即可构成挪用资金罪。而赵某因未达到立案标准、不构成犯罪，公司根据其错误性质将其辞退。此后，又在公司内部网站上公布了赵某的错误事实及处理结果。

赵某认为，公司擅自在网上公布上述内容是对其名誉权的侵害，起诉要求公司停止侵权、消除影响、恢复名誉，并向其赔礼道歉、赔偿损失。近日，法院判决驳回了赵某的诉讼请求。

会计多次挪用资金 公司依纪将其辞退

2013年2月，赵某入职北京一科技公司，双方签订了3年期劳动合同。合同约定，根据赵某专业特长，安排其在公司财务处担任会计职务。合同到期后，双方未续签合同，但赵某仍在原岗位工作，公司也按照原工资标准向其支付报酬。

今年年初，在公司进行例行财务审核时发现：2016年10月7日，赵某挪用公司款项1次，数额3000余元。不过，此款项在公司财务审核前半月，赵某自动返还给公司了。此外，在2016年8月至11月间，赵某虚假报销共计5次，每次数额均不大，最多的一次计500余元。

除了上述情形，公司还发现赵某还存在其它违反财会规章的行为，如未将业务款及时入账等。

就赵某挪用公司款项和虚假报销等问题，公司向公安机关报了案。经审核，公安机关认为，赵某所挪用的款项未达到立案标准，故不予立案。

尽管公安机关未予立案，但公司并未放缓对赵某所犯错误的查处力度。

今年2月中旬，公司领导直接找赵某谈话。在事实面前，赵某不得不认可公司的调查结果。3月初，公司即以赵某严重违反企业规章制度为由，决定解除其劳动合同，终止双方劳动关系。

内部网站公示错误

   员工状告公司侵权

公司做出辞退决定的当日，赵某办理完工作交接手续即离开公司。10多天后，赵某发现公司在其内部网站上公布了她的违纪事实和公司处理结果。

赵某认为，她已经承认自己有做的不对的地方，但公司已经解除了她的劳动关系，她也离开了公司，双方算是扯平了。因此，公司没必要在其离职之后得理不饶人，将她这些“丑”事公布于众。

在交涉过程中，公司提出，此举是按照公司《关于员工违纪处理的公告规定》做出的，在制度面前应当人人平等，谁犯了错误都要在内部网站上公布，这是强化企业的一项重要举措。因此，不同意撤除该网页。

由于协商无果，赵某以公司擅自公布其违纪事实和处理结论系侵害其名誉权为由，向法院提起诉讼，要求判决公司依法承担包括停止侵权、消除影响、恢复名誉，并向其赔礼道歉、赔偿损失等法律责任。

没有名誉毁损恶意

   内部公示不属违法

赵某起诉称，一个人的名誉，是社会对其品德、信誉、才能等方面的综合评价，对一个人的工作生活有极大影响。因此，任何人的名誉都不容他人所侵害。依据《民法通则》规定，其作为公民享有名誉权，其人格尊严受法律保护，禁止他人用侮辱、诽谤等方式予以损害，而公司的做法在事实上侵犯了她的名誉权，应当依法承担停止侵权、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉、赔偿损失等法律责任。

公司辩称，针对员工违反规章制度或劳动纪律的行为，比如旷工、在办公场所酗酒、打架斗殴、偷盗公司财产、对女同事实施性骚扰等，企业可以依法制定规章制度予以规范，甚至可以以解除劳动合同的方式进行处理。此外，基于警示、告诫其他员工的目的，企业有权对违纪员工的违纪事实和处理决定予以公告。公告的形式可以是在办公场所张贴处理决定、会议通报，也可以在企业内网上进行公告。

法院审理认为，赵某的行为严重违反公司规章制度，公司给予解除劳动合同处理符合《劳动合同法》相关规定。同样，公司在内部网站上公布赵某的违纪事实及处理结果，亦不违反法律规定，故判决驳回赵某的诉讼请求。

赵某不服判决，准备提起上诉。但经北京市弘嘉律师事务所张立德律师详细讲解法院的判决理由，赵某决定息诉服判。

“赵某最为关注的是：公司是否可以公告其违纪事实和处理结论？公司此举是否侵犯她的名誉权？”张律师说，而判断是否侵害他人的名誉权，需要看侵权者是否具备以下几个因素：

一是主观上是否有对受害人的名誉进行毁损的恶意。二是是否有损害他人名誉的行为。如：捏造事实或散布虚假事实，以书面或口头形式侮辱或诽谤他人，未经他人同意擅自公布他人的隐私材料，或以书面、口头形式宣扬他人隐私等等。 三是受害人是否有名誉受到损害的事实。四是行为人的侵权行为与他人名誉损害后果之间有直接因果关系。

基于上述分析，再对比一下赵某的情况，可以得出这样的结论：公司的公告行为并未侵犯赵某的名誉权。原因是：一、赵某的行为属于严重违纪，她也认可公司对其违纪事实的调查结论，在此基础上公司依据规章制度解除双方劳动关系，这些都是客观存在的事实，不存在捏造、虚假等情形。二、公司公告赵某的调查结果和处理决定时没有夸大、虚构、捏造等情形，也没有公开或散布赵某的隐私等。三、公司这样做并无侵害赵某名誉权的恶意，更没有“搞臭”赵某的意图，其目的只不过是警示其他员工，进而强化企业管理。

另外，公司公告系在公司内网上进行，公告的范围限于公司员工，并未超出合理的范围，这也符合公司强化用工管理的目的。在这方面，《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》规定，国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。而本案中的公司公告，是依据企业规章制度而采取的管理措施，亦符合法律法规所限定的内部处理结论或处理决定范畴。

记者提示

   公示员工违纪事实

   应当详实且有期限

本案最终以员工息诉、企业不构成侵权结案，但也引起人们的一些思考：公示违纪事实怎样做才合理合法？在实践中应注意些什么？

记者采访张立德律师后形成的观点是：作为企业一方，在处理员工违纪行为，须有明确的制度规定，而这些制度规定必须是合理合法有效的。同时，对员工违纪事实详实调查，留存证据。以免因员工违纪事实不成立或者企业无证据证明、证据不充分而输官司。

在公告员工的违纪事实和处理决定时，要客观真实描述，不能夸大员工的违纪事实，也不能在公告中写明员工的家庭住址、电话等涉及隐私的内容，或者将员工之前已被处理过的违纪行为列入本次公告。当然，也应禁止对员工进行道德评价或作风评价，使用道德败坏、屡教不改等评语。企业还应注意自身的管理权限，如果超越用工管理权，在公告中将员工的违纪行为定性为违法或犯罪，那就涉嫌侵权了。

此外，企业须注意此类公告的途径和范围，不能无原则的扩大。实践中出现过的在互联网上进行公告、向公司所有客户予以通报等情形，均是不恰当的。即使在企业内部进行公告，也应区分是否需要公告、在什么范围内进行公告。公告时，还应考虑公告时限，期限一到立即撤除。　记者 赵新政

来源：劳动午报